Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. Cependant, certaines situations spécifiques le permettent.
Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont réunies :
L'absence prolongée ou les absences répétées du salarié entraînent une désorganisation
Il y a obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement
L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral).
Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 6 mois par exemple).
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit apporter la justification de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise.
Il doit justifier également la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par un CDI.
Si le salarié en remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes :
Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due.
Lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), elle peut licencier un salarié malade. Le motif économique du licenciement peut résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusé par le salarié.
Le licenciement pour motif économique doit être réalisé dans les conditions habituelles.
Si le salarié en remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes :
Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due.
Le salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Celle-ci peut être la conséquence de l'une des situations suivantes :
Manquement du salarié malade à ses obligations (il envoie son arrêt de travail tardivement malgré les mises en demeure de l'employeur de justifier de son absence, par exemple)
Faute commise avant l'arrêt maladie
Procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt maladie
L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Si le salarié en remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes :
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de cette indemnité.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Lorsque la maladie ou l'accident du travail ont des conséquences sur les capacités travail du salarié, le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste.
Cette inaptitude constatée à la fin de l'arrêt de travail donne la possibilité à l'employeur de licencier le salarié pour :
Inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire à la suite d'un arrêt maladie ordinaire
Inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire lorsqu'elle est liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle
Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur précise l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou l'un des 2 cas de dispense de reclassement autorisés par la loi.
Les règles sont différentes selon que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou non.
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire suite à une maladie ou un accident non professionnel, peut percevoir une indemnité de licenciement.
Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Le montant de cette indemnité est au moins égal à l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne touche pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement d'une indemnité compensatrice de préavis.
La durée du préavis non effectué est prise en compte pour déterminer le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Un salarié est licencié pour inaptitude suite à une maladie. Le salarié a 8 ans et 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la notification de son licenciement. La durée de son préavis est de 2 mois. L'ancienneté prise en compte pour calculer l'indemnité de licenciement sera de 8 ans et 5 mois.
Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.
Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes en raison du manquement de l'employeur à ses obligations (par exemple, absence de recherche de reclassement).
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, touche les indemnités suivantes :
Indemnité spéciale de licenciement. Son montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Elle est versée sans condition d'ancienneté.
Indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis
En cas de refus abusif de reclassement par le salarié, il perçoit l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.
Oui, le salarié peut être licencié si l'employeur justifie d'un motif qui repose sur une cause réelle et sérieuse. Par exemple, insuffisance professionnelle, mésentente, perte de confiance.
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Si le salarié en remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes :
Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due.
Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Contrat de travail à durée indéterminée
