Activité économique Démarches administratives Ressources humaines Chômage partiel (activité partielle)

L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?

L'activité partielle de longue durée (APLD) permet de réduire l'horaire en contrepartie d'engagements.

Document unilatéral
Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?

L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

Mentions obligatoires

  • Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche

  • Date de début et durée d'application du dispositif

  • Activités et salariés concernés

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Mentions facultatives

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD

  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.

Demande de validation

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Dépôt de la demande

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Ministère chargé du travail

Réponse de l'administration

La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,22 €, ni être supérieure à un plafond de 36,70 € par heure chômée.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 31,46 € avec un minimum de 9,22 €.

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD / nombre de salariés placés en APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

Le CSE doit-il être consulté pour la modification de l'APLD par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l'APLD mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

  • Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu

  • Date de début et durée d'application du dispositif

  • Activités et salariés concernés

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.

Demande d'homologation

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Réponse de l'administration

La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La Dreets à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,22 €, ni être supérieure à un plafond de 36,70 € par heure chômée.

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 31,46 € avec un minimum de 9,22 €.

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants :

  • Emploi et formation professionnelle

  • Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD / nombre de salariés placés en APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

Où s'informer ?
Pour obtenir des renseignements
Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP)

https://dreets.gouv.fr/

Rechercher les DDETS sur la carte interactive en cliquant sur le département souhaité.

Où s'informer ?
Service d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)

Pour toute difficulté rencontrée avec votre compte « Activité partielle »

Par téléphone

0800 70 58 00

coordonnées service assistance

Territoires

jours

horaires

Métropole

du lundi au vendredi

de 08h30 à 18 h

Guadeloupe

du lundi au vendredi

de 7 h à 12 h (heure locale)

Martinique

du lundi au vendredi

de 7 h à 12 h (heure locale)

Guyane

du lundi au vendredi

de 7 h à 13 h (heure locale)

La Réunion

du lundi au vendredi

de 10h30 à 20 h (heure locale)

Mayotte

du lundi au vendredi

de 9h30 à 19h (heure locale)

Par courrier électronique

Support technique :contact-ap@asp-public.fr

en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Heure non travaillée sur décision de l'employeur

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Activité partielle de longue durée

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Comité social et économique

Pour en savoir plus